5 листопада 2015 р.

Проект Трудового кодексу України прийнято за основу

Верховна Рада України  05.11.2015 прийняла за основу проект Трудового кодексу України, авторами якого виступили народні депутати Володимир Гройсман, Людмила Денісова та Михайло Папієв. Рішення підтримали 258 з присутніх у залі нардепів.

На жаль, поправка до проекту Трудового кодексу України щодо недискримінації прав працівників залежно від сексуальної орієнтації, внесена головою комітету з питань євроінтеграції Іриною Геращенко, не була прийнята народними депутатами. Це може стати на заваді нашого просування до європейського простору.

А внесену головою Верховної Ради Володимиром Гройсманом пропозицію продовжити строк підготовки проекту Трудового кодексу до другого читання з двох до трьох тижнів депутати підтримали. 

------------ ------------ -------------

ПОЯСНЮВАЛЬНА ЗАПИСКА

до проекту Трудового кодексу України 


1. Обґрунтування необхідності прийняття акта

Необхідність прийняття Трудового кодексу України (далі — Трудовий кодекс) обумовлена змінами системи суспільних відносин, що відбуваються в Україні, ці зміни безпосередньо пов’язані з працею. Виникла величезна низка проблем різної визначеності, що повинні вирішуватись засобами трудового права. Підготовка нового кодифікованого акту у цій сфері пояснюється також тим, що основу трудового законодавства України, на сьогодні, складає Кодекс Законів про працю, який був прийнятий ще 10 грудня 1971 року і набув чинності з 1 червня 1972 року.

Слід зазначити, що за останні 15 років було внесено чимало змін і доповнень, зокрема, з 1973 року Верховною Радою було прийнято понад 60 законів про внесення змін до КЗпП, внаслідок цього із 265 статей та преамбули, що містились у першій редакції КЗпП, суттєво змінилися 235 статей кодексу (деякі із них — неодноразово).

До трудового законодавства належать також цілий ряд законів з окремих найбільш важливих інститутів трудового права. Значна більшість головних положень цих законодавчих актів вже інкорпоровано до КЗпП шляхом прийняття окремих законів про приведення кодексу у відповідність з цими законами.

Характерною особливістю сучасного трудового права є те, що до нього належить значна кількість підзаконних нормативно-правових актів. В них містяться тисячі норм трудового права, при цьому окремі нерідко вступають у суперечність з актами, вищими за юридичною силою рівнем.

Крім того, в Україні продовжують застосовуватись деякі законодавчі акти колишнього Союзу РСР або їх певні положення (деякі же з 1930, 1933, 1974 років). На практиці це ускладнює застосування трудового законодавства, особливо для захисту прав найманого працівника.

Отже, сам КЗпП являє собою суміш правових норм, прийнятих за різних історичних та економічних умов, певна частина яких відповідає вимогам часу, а інша — застаріла і не може адекватно регулювати сучасні трудові відносини.

Ситуація з законодавчим регулюванням застосування праці в Україні не може вважатись нормальною. Затримка з реформуванням трудового законодавства, а також «агресивний» до певної міри характер сучасного податкового законодавства об‘єктивно призводять до звуження сфери дії законодавства про працю за рахунок застосування для регулювання відносин між роботодавцем та працівником цивільно-правових інструментів, особливо у сфері малого підприємництва.

Крім того, зазнав істотних змін комплекс суспільних відносин з участю профспілок. З’явились нові суб’єкти трудового права в особі організацій роботодавців. Стало необхідним послідовно відобразити в національному трудовому законодавстві положення міжнародно-правових документів з питань праці, що є обов’язковими для України, а також актів Європейського Союзу в зв’язку із здійсненням Україною зовнішньополітичного курсу в напрямку європейської інтеграції. За таких умов виникла необхідність у комплексному та взаємопов’язаному вирішенні проблем регулювання трудових відносин, спроба якого здійснена в проекті Трудового кодексу.


2. Цілі і завдання прийняття акта

Проект нового Трудового кодексу України має на меті визначення основних механізмів реалізації передбачених Конституцією України трудових прав і гарантій працівників, створення належних та безпечних умов праці, забезпечення захисту інтересів працівників і роботодавців. Проектом пропонується комплексний підхід щодо вирішення індивідуальних трудових правовідносин, а також кодифікації і уніфікації законодавчих актів з цих питань.

Крім того, норми проекту кодексу, спрямовані на адаптацію трудового законодавства України до Європейської соціальної хартії (переглянутої) і інших міжнародно-правових актів - Загальної декларації прав людини, Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права, конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці.


3. Загальна характеристика і основні положення акта

Проект Трудового кодексу складається із дев'яти книг (368 статей), а також прикінцевих та перехідних положень.

Головними принципами розробки нового Кодексу, стали:
  • дотримання вже встановлених соціальних стандартів у сфері праці. При цьому має бути забезпечено виконання вимоги частини 3 статті 22 Конституції, яка встановлює, що при прийнятті нових законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод;
  • використання у процесі підготовки нового Кодексу досвіду МОП, а також законодавства країн ЄС, щоб забезпечити гармонізацію законодавства України про працю з міжнародним законодавством;
  • забезпечення недискримінації працівників з ознак статі, раси, політичних переконань та інших обставин, визначених у статті 24 Конституції України із забезпеченням підвищених умов захисту праці жінок та молоді та реальною забороною дитячої та примусової (обов‘язкової) праці;
  • забезпечення правового особливостей праці працівників малого бізнесу, кооперативів, а також окремих категорій працівників.

До проекту Трудового кодексу України, повністю інкорпоровані норми законів України «Про оплату праці», «Про відпустки» та частково Закону України «Про охорону праці».

Порівняно із діючим трудовим законодавством в законопроекті включено регулювання питань щодо:
  • формулювання вимог щодо забезпечення права працівників на повагу до їх честі й гідності у трудових правовідносинах;
  • визнання цивільно-правових відносин трудовими;
  • порядку укладення письмового трудового договору, його дії та припинення;
  • уточнення щодо оплати праці за різних обставин виконання робіт, зокрема, у разі суміщення професій (посад), поділу робочого дня на частини, усунення дискримінації в оплаті праці за сумісництвом;
  • установлення фінансової відповідальності роботодавця за несвоєчасну виплату заробітної плати працівникам та ін.

Включено положення, спрямовані на адаптацію трудового законодавства України до Європейської соціальної хартії (переглянутої)) і інших міжнародно-правових актів - Загальної декларації прав людини, Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права, конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці.

Виключено дискримінаційне обмеження на звільнення за власною ініціативою працівників, які працюють за строковим трудовим договором.

Передбачено, що акти трудового законодавства регулюють відносини з дня набрання ними чинності і не мають зворотної сили, крім випадків, коли вони пом’якшують або скасовують матеріальну та дисциплінарну відповідальність особи.

Встановлено норму щодо застосування актів законодавства однакової юридичної сили у разі їх неузгодженості, якими регулюються трудові відносини. У цьому випадку застосовується акт, що є спеціальним для цих відносин. У разі неоднозначного трактування прав працівника чи роботодавця, коли є можливість прийняття рішення на користь того чи іншого, рішення приймається на користь працівника.

Передбачена аналогія права, згідно з якої у разі якщо відносини не врегульовані актами з питань праці, вони регулюються актами, трудового законодавства, що регулюють подібні за змістом трудові відносини.


4. Стан нормативно-правової бази у даній сфері правового регулювання

До складу трудового законодавства входять: Кодекс законів про працю України, а також закони з окремих найбільш важливих інститутів трудового права, зокрема: закони України «Про колективні договори і угоди»; «Про охорону праці»; «Про оплату праці»; «Про відпустки», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Норми трудового законодавства містяться в деяких законах комплексного характеру, до складу яких входять також положення адміністративного, фінансового, господарського права, а саме закони України «Про зайнятість населення», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», «Про організації роботодавців», «Про державну службу», «Про соціальний діалог в Україні», тощо.

А також ціла низка підзаконних актів, що регулюють трудові відносини, у тому числі акти колишнього Союзу РСР.

З прийняттям Трудового кодексу України підлягають визнанню такими, що втратили чинність:
1) Кодекс законів про працю України;

2) Закон Української РСР «Про затвердження Кодексу законів про працю Української РСР»;

3) Закон України «Про оплату праці»;

4) Закон України «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей»;

5) Закон України «Про відпустки»;

7) Указ Президії Верховної Ради Української РСР «Про порядок введення в дію Кодексу законів про працю Української РСР»;

8) Постанову Верховної Ради України «Про порядок введення в дію Закону України «Про оплату праці»;

9) Постанову Верховної Ради України «Про порядок введення в дію Закону України «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей»;

10) Постанову Верховної Ради України «Про порядок введення в дію статей 10, 33, 34 Закону України «Про оплату праці» та встановлення мінімального розміру пенсії за віком»;

11) Постанову Верховної Ради України «Про порядок введення в дію Закону України «Про відпустки»;

12) Постанову Верховної Ради України «Про введення в дію частини другої статті 9 Закону України «Про оплату праці».


5. Фінансово-економічне обґрунтування

Реалізація проекту не вимагатиме додаткових витрат із Державного бюджету України.


6. Запобігання корупції

У проекті акта відсутні правила і процедури, які можуть містити ризики вчинення корупційних правопорушень.


7. Прогноз соціально-економічних та інших наслідків прийняття акта

Прийняття Трудового кодексу забезпечить правове регулювання трудових правовідносин, дотримання державних гарантій трудових прав працюючих, усунення існуючих неузгодженостей між законодавчими актами у сфері праці, а також буде сприяти подальшому розвитку соціального діалогу всіх учасників трудових і пов’язаних з ними правовідносин.


Народні депутати України                                  Гройсман В. Б.
                                                                              Денісова Л. Л.
                                                                              Папієв М. М.
20.05.2015





В И С Н О В О К
на проект Трудового кодексу України
(№ 1658 від 20.05.2014, доопрацьований


Проект Трудового кодексу України передбачає визначення основних засад реалізації передбачених Конституцією України трудових прав і гарантій працівників, створення належних умов праці, а також забезпечення захисту прав та інтересів працівників і роботодавців, правове регулювання визначених у ньому відносин (трудові відносини), створення необхідних правових умов для досягнення оптимального узгодження прав та інтересів сторін трудових відносин. З прийняттям Трудового кодексу України передбачається скасування Кодексу законів про працю України, законів України «Про оплату праці», «Про відпустки», «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей».

У доопрацьованому проекті Трудового кодексу України враховано окремі зауваження Головного науково-експертного управління, висловлені у висновку управління № 16/-112/1658 від 31.01.2015, які стосувалися відпусток у зв‘язку з профспілковим навчанням, відсутності визначення дисциплінарного правопорушення та деякі інші.

Разом з тим, проект Кодексу доповнено положеннями щодо правонаступництва у трудових відносинах; призупинення трудових відносин; припинення трудових відносин з підстави настання надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових правовідносин; умов праці; підсумованого обліку робочого часу; компенсаційної виплати (допомоги) на оздоровлення при наданні щорічної відпустки; права на репатріацію та гарантій і компенсацій працівникам у разі їх репатріації; окремою главою визначено норми стосовно професійної (службової) кар’єри», до яких віднесено питання стажування працівників, кадровий резерв, конкурсного відбір працівників; збільшення терміну щорічної відпустки до 28 днів тощо. Надано визначення понять «робоче місце», «шкідливі умови праці», «небезпечні умови праці», «шкідливий виробничий фактор» «небезпечний виробничий фактор», «особливий характер праці», «оптимальні та допустимі умови праці», «легка праця неповнолітніх», «важкість праці», «напруженість праці», «роз’їзний характер праці», «польові умови праці», «трудова дисципліна», «дисциплінарний проступок».

За результатами аналізу законопроекту Головне управління вважає за доцільне звернути увагу на зазначені у висновку до законопроекту № 1658 від 26.12.2014 наступні зауваження та пропозиції, що стосуються і законопроекту в доопрацьованому варіанті від 20.05.2015.



Зауваження до книги І 
«Загальні положення»

1. На нашу думку, текст частини другої статті 3 проекту при визначенні відсутності ознак дискримінації слід більш точно узгодити з Конвенцією МОП № 111, ратифікованої Україною у 1961 році, про дискримінацію в галузі праці та занять 1958 року, згідно з якою «будь-яке розрізнення, недопущення або перевага відносно певної роботи, що ґрунтується на її специфічних вимогах, дискримінацією не вважається», що дещо наслідками відрізняється від «обмеження прав і можливостей або надання переваг працівникам залежно від певних видів робіт, які стосуються віку, рівня освіти, стану здоров’я, статі, інших відповідних обставин», як це пропонується у проекті.

2. Стаття 5 проекту за змістом присвячена особливостям регулювання трудових відносин окремих категорій працівників і межам поширення (предмету) впливу трудового законодавства, що доцільно відобразити у її назві (замість досить широкого за обсягом варіанту «Регулювання трудових відносин»).

3. Потребує корегування положення частини четвертої статті 6 проекту, якою визначено, що права та законні інтереси громадян України, які тимчасово працюють за кордоном, захищаються угодами, що укладаються між Україною та іншими державами, оскільки, як зазначено у частині третій цієї статті, трудові відносини цих громадян регулюються законодавством держави, в якій виконується робота, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України та укладеним трудовим договором. У зв‘язку з цим пропонуємо доповнити частину 4 зазначеної статті словами «та відповідним законодавством».

4. У контексті розгляду джерел регулювання трудових відносин звертаємо увагу на неприйнятність запропонованого у Прикінцевих та перехідних положеннях надання центральному «органу виконавчої влади з питань праці» права надавати роз‘яснення щодо застосування положень цього Кодексу (пункт 6), оскільки невизначеною є правова природа таких роз'яснень. У тексті проекту (частина 7 статті 11) передбачається, що спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади з питань праці здійснює нормативне регулювання трудових відносин відповідно до його повноважень (таке нормативне регулювання може бути спрямоване тільки на виконання законів). У цьому зв’язку доцільно нагадати, що правом здійснювати офіційне тлумачення законів наділений тільки Конституційний Суд України (стаття 147 Конституції України), а приймати обов’язкові для виконання рішення у випадку спору – спеціально уповноважені органи. Як свідчить практика, видання управлінським органом власних міркувань з приводу розуміння законодавчих вимог створює додаткові перешкоди для ефективного застосування положень законів.

5. Цілком неприйнятною є пропозиція Прикінцевих та перехідних положень, що передбачає право керівників юридичних осіб, які знаходяться на території України, де ведуться дії, пов’язані з антитерористичною операцією, регулювати питання щодо встановлення робочого часу, часу відпочинку (включаючи право одночасного надання працівникам відпустки) умов та порядку виплати заробітної плати працівникам без застосовування вимог цього Кодексу (пункт 7). Такий припис може вивести із правового поля зазначені аспекти трудових відносин і замість забезпечення захисту інтересів працівників надасть необмежені можливості реалізації волі роботодавців в своїх інтересах (які і так вважаються більш сильною стороною). Тому базові засади регулювання трудових відносин за будь-яких обставин повинні визначатись нормами Кодексу. На нашу думку, правове регулювання в ускладнених суспільних умовах має ґрунтуватись на чітко регламентованих умовах, санкціонованих владою, з метою недопущення зловживань (наприклад, певні особливості доцільно передбачати в спеціальному законодавчому акті, що визначає правовий режим в особливий період).

6. Сумнівним вбачається надання актам роботодавця нормативного характеру (стаття 12 проекту). Адже у прийнятому розумінні нормативний акт — це прийнятий уповноваженим державним чи іншим органом у межах його компетенції офіційний письмовий документ, який встановлює, змінює чи скасовує норми права, носить загальний чи локальний характер та застосовується неодноразово. Що ж до актів ненормативного характеру (індивідуальних актів), то вони породжують права і обов'язки тільки у того суб'єкта (чи визначеного ними певного кола суб'єктів), якому вони адресовані (Роз’яснення Президії Вищого арбітражного суду України 02-5/35 від 26.01.2000).

7. Норма статті 13 проекту, згідно з якою акти нормативно-технічного характеру «є обов’язковими для застосування, якщо інше не передбачено цим актом», викликає зауваження. Слід сказати, що порядок встановлення й функціонування стандартів визначається спеціальним законодавством, зокрема законами України «Про стандартизацію», «Про стандарти, технічні регламенти та процедури оцінки відповідності», «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії», які за призначенням не можуть бути інкорпоровані до цього Кодексу. Крім того, ці норми регулюють специфічні відносини із стандартизації, а не безпосередньо трудові відносини, як зазначено у проекті. Тому, на нашу думку, у Кодексі недоцільно встановлювати особливі умови порядку їх дії.

8. Потребує системного підходу визначення суб’єктів трудових відносин у главі 3 проекту, в якій приділено певну увагу висвітленню правового статусу лише працівника та роботодавця. У статті 18 проекту сторонами трудових відносин також визначено тільки працівника і роботодавця (з таким положенням можна було б погодитись за умови уточнення, що ці відносини є «індивідуальними трудовими відносинами»). Таким чином, залишено поза увагою визначення сторін «колективних трудових відносин», які регулюються трудовим законодавством і передбачається регулювати у проекті ТК. Так, зазначається, що «сторони колективних угод та колективних договорів, трудового договору мають право врегулювати в угоді чи договорі відносини, не врегульовані трудовим законодавством» (стаття 10) та ін. Окремо варто зауважити, що визначене у проекті завдання цього Кодексу з правового регулювання питань щодо забезпечення договірного регулювання умов праці, вирішення колективних трудових спорів (стаття 1) не кореспондується із відсилочними до інших законів нормами з регулювання колективних трудових відносин (статті 341—343 проекту). На думку управління, ТК, як комплексний правовий акт у сфері трудових відносин, має регулювати як індивідуальні трудові відносини, так і колективні, а тому до книги 6 «Колективні трудові відносини» мають бути включені норми, які безпосередньо регулюють відповідні суспільні відносини, а не «відсилочні» норми до іншого законодавства, як це передбачено у проекті.

9. Слід зазначити, що запропонований у частині шостій статті 20 проекту перелік осіб, яким дозвіл на працевлаштування непотрібний, не узгоджується з аналогічним переліком, передбаченим у частині шостій статті 42 Закону України «Про зайнятість населення», який значно ширший.

10. Необґрунтованим є встановлення вичерпного переліку основних прав працівників (стаття 21 проекту). Слід зазначити, що навіть закріплені Конституцією України права і свободи людини і громадянина не є вичерпними (стаття 22). З огляду на соціально-захисний характер норм трудового права доцільно закріпити чітко окреслене коло обов‘язків працівника та відповідних їм прав роботодавця. Поряд з цим невиваженим слід вважати визначення закритого (вичерпного) переліку обов‘язків роботодавця, які виникають з метою забезпечення прав працівників.

Варто окремо зауважити, що у проекті не зовсім чітко, повно та системно знаходять свій вираз трудові права, пільги та гарантії осіб з інвалідністю (статті 22, 37, 81, 95, 142, 148, 149, 161, 181, тощо). Так, наприклад, недосконалою видається норма, за якою: «тривалість щоденної роботи (зміни) не може перевищувати… для інвалідів — відповідно до медичного висновку, виданого в установленому порядку». Таке положення не має чіткого нормативно-правового навантаження, оскільки неясно, про який висновок йдеться, ким і в якому порядку він буде видаватись, а відтак невідомо, чи позитивно вплине його наявність на правове становище інвалідів у сфері праці. У зв’язку з цим, з метою належної реалізації та виконання в Україні Конвенції ООН про права інвалідів, забезпечення гарантування та доступності прав осіб з інвалідністю, доцільно було б комплексно та системно врегулювати трудові відносини із зазначеною категорією працівників в окремій главі книги 4 «Особливості регулювання трудових відносин за участю окремих категорій працівників і роботодавців» шляхом закріплення їх трудових прав, пільг та гарантій у трудових відносинах (з питань працевлаштування, укладення трудового договору, робочого часу, часу відпочинку, оплати праці тощо). Тим більше, що такий підхід вже закладено у цьому проекті (частина четверта статті 10).

При визначенні поняття «роботодавець» (стаття 23 більш коректним було б застосування словосполучення «… залучає до праці…» замість «…використовує працю…», оскільки мова йде про діяльність живої особи, а не предмету.

11. Суперечливою з точки зору дотримання прав працівника виглядає також запропонована у проекті норма, яка надає роботодавцю право контролювати виконання працівниками трудових обов’язків, у тому числі з використанням технічних засобів, якщо це зумовлено «особливостями виробництва» (стаття 30 проекту). Такі умови не враховують можливості проконтролювати належність виконання трудових обов’язків іншими засобами (відповідними документами, наприклад), без визначення обмеженого кола робіт, які передбачають обслуговування матеріальних цінностей або є потенційно небезпечними. Також не пропонується визначити умови збору і збереження інформації, отриманої в процесі вірогідного запису, права працівників (як об’єкта спостереження) на ознайомлення із зафіксованою інформацією, а також можливого оприлюднення конфіденційної інформації (право контролювати трудову дисципліну не може бути достатньою правовою підставою для збору і зберігання роботодавцем інформації про особисте життя людини), що не відповідає статті 32 Конституції України, яка забороняє втручання в особисте і сімейне життя, крім випадків, передбачених самою Конституцією, а також статті 8 Конвенції про захист прав і основних свобод людини. Не можна погодитись із закріпленням права роботодавця запроваджувати технічні засоби спостереження в односторонньому порядку з такої нечіткої підстави, як «особливості виробництва» (без визначення принаймні критеріїв встановлення таких особливостей), і можливості створення, таким чином, невиправданого психологічного тиску на працівника у процесі праці. Вважаємо, що можливість запровадження роботодавцем технічних засобів спостереження має бути передбачена у правилах внутрішнього трудового розпорядку, оскільки ці обставини відносяться до умов перебування працівників на території юридичної особи під час виконання роботи та після її закінчення. Згідно з проектом правила внутрішнього трудового розпорядку повинні затверджуватись роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).


Зауваження до книги 2 
«Виникнення та припинення трудових відносин. Трудовий договір»

1. Вважаємо, що умова про охорону праці (частина 2 статті 33 проекту) є предметом спеціальної частини трудового законодавства, а не трудового договору.

2. Головне управління звертає увагу на сумнівність застосування у трудовому праві поняття недійсності трудового договору (стаття 46 проекту), притаманного цивільному праву. Загальні правила визнання правочину недійсним з моменту його вчинення (стаття 235 Цивільного кодексу України) та обов’язку сторін повернути другій стороні у натурі все, що вона одержала на виконання цього правочину, а в разі неможливості такого повернення - відшкодувати вартість того, що одержано, за цінами, які існують на момент відшкодування (стаття 216 ЦК) – не можуть бути на практиці застосовані у випадках порушення вимог щодо укладення трудового договору, оскільки мова йде про незворотні речі - затрачені зусилля й час працівника. З огляду на це у трудовому праві більш прийнятним (і необхідним для закріплення у новому ТК) є визначення конкретних підстав для припинення трудових відносин (зокрема, порушення правил прийняття на роботу з відповідними гарантіями для працівника, якщо його вини не виявлено). Відповідний порядок по суті пропонується у статті 48 проекту та ін.. З огляду на це положення щодо недійсності трудового договору у цьому контексті вбачаються досить штучними й потребують виключення.

Звертаємо увагу на термінологічну сумнівність визначення договору, який укладено без наміру створити юридичні наслідки, удаваним трудовим договором (частина 2 статті 47 проекту)[1].

3. Недостатньо обґрунтованим вбачається визначення у цьому Кодексі можливості укладення строкових трудових договорів з педагогічними, науково-педагогічними, науковими працівниками, оскільки їх «призначення (обрання) на посаду відповідно до закону за результатами конкурсу» автоматично не обумовлює строковий характер їх роботи.

4. Визначення у статті 65 проекту умов переміщення працівника містить суперечливі формулювання щодо: можливості без згоди працівника перемістити його в інший структурний підрозділ, в той час як у статті 33 проекту структурний підрозділ віднесено до так званих обов’язкових умов трудового договору; доручити роботу на іншому обладнанні в межах його трудової функції та кваліфікації… без зміни істотних умов трудового договору, хоча саме поняття істотних умов договору у проекті ТК відсутнє. Крім того, немає підстав кваліфікувати звільнення працівника як «у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників» за статтею 86 (87) проекту у випадку його відмови від переміщення із зміною умов транспортної доступності.

5. Головне управління послідовно наголошує у висновках до аналогічних законодавчих ініціатив про неприйнятність пропозиції включати до самостійних підстав припинення трудових відносин «рішення вищого органу управління або наглядової ради роботодавця про припинення повноважень (відкликання) голови і членів наглядової ради та/або виконавчого органу, а також будь-яких інших працівників (!), якщо їх призначення (обрання) та звільнення (відкликання) належить до компетенції вищого органу управління або наглядової ради відповідно до установчих документів роботодавця». Таке «припинення» відноситься до категорії звільнення за ініціативою роботодавця і може здійснюватись тільки за визначених у Кодексі умов (одна з таких умов включена до статті 92 проекту ТК – «порушення керівником, членами виконавчого органу товариства прав його засновників (учасників)».

6. У статті 83 «Розірвання трудового договору за ініціативою працівника» проекту пропонується закріпити вимогу про «стягнення вартості незданих матеріальних цінностей … в порядку, передбаченому цивільним законодавством» (частина 6). Проте відшкодування працівником вартості матеріальних цінностей входить до сфери правового регулювання умов матеріальної відповідальності, а також процесуального законодавства щодо розгляду індивідуальних трудових спорів. Посилання ж на цивільне законодавство у даному випадку неприйнятне, оскільки цивільно-правові норми визначають умови майнової відповідальності. При цьому необхідно враховувати, що цивільним законодавством строк позовної давності встановлюється у 3 роки, в той час як трудовим законодавством строк звернення роботодавця до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, має обмежений термін (один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди згідно статті 233 КЗпП). У поданому варіанті проекту ТК позовні строки для роботодавця взагалі виключені із тексту (стаття 394 проекту).

7. Пропозиція встановити можливість звільнення працівників у зв’язку із скороченням «за наявності умов економічного, технологічного, структурного, організаційного характеру (ліквідація, злиття, поділ, перетворення, перепрофілювання, зміни в організації виробництва та праці, скорочення чисельності або штату працівників» (стаття 86 проекту) не може бути підтримана у запропонованому формулюванні. Права працівників при припиненні трудових відносин за ініціативою роботодавця є предметом захисту міжнародних актів, зокрема, Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року (ратифікована Постановою Верховної Ради України від 04.02.1994 р.), прийнятої «враховуючи, зокрема, серйозні проблеми в цій галузі, спричинені економічними труднощами й технологічними змінами, які відбулися за останні роки в багатьох країнах». Згідно з Конвенцією «трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби» (стаття 4). Загальні ж умови економічного, технологічного, структурного, організаційного характеру і формальні підстави ліквідація, злиття, поділ, перетворення, перепрофілювання без наявності реальної виробничої потреби як критерію обґрунтованості звільнення не можуть вважатися підставою для звільнення працівника, як того вимагають міжнародні норми.

8. З огляду на необхідність встановлення єдиних підходів до регулювання порядку масових звільнень вбачається невиваженим закріплювати передбачену у проекті вимогу (частина друга статті 89) щодо встановлення критеріїв їх визначення в угодах і колективних договорах, що призведе на практиці до неоднорідного регулювання. При вирішенні цього питання доцільно взяти до уваги положення міжнародних норм, зокрема Директиви 98/59/ЄС від 20 липня 1998 року «Про зближення законодавства держав стосовно скорочення штатів», що передбачає законодавче визначення державами поняття масових (колективних) звільнень та відповідних критеріїв.


Зауваження до книги 3 
«Умови праці»

1. Вважаємо, що відокремлення режиму роботи на умовах ненормованого робочого часу (стаття 153 проекту) не узгоджується як із загальними принципами визначеності і передбачуваності правового регулювання суспільних відносин, так і з принципом трудового права «in favorem» (пріоритет інтересів працівника). Крім того, є достатні підстави вважати штучним розмежування надурочної роботи та роботи на умовах ненормованого робочого часу, адже надурочними вважаються всі роботи понад встановлену тривалість робочого часу (стаття 62 чинного КЗпП). Привабливість режиму ненормованого робочого дня для роботодавця обумовлюється можливістю змусити працівника працювати більше 40 годин на тиждень без додаткової оплати. Однак така робота об’єктивно підпадає під категорію примусової праці.

2. Статтею 199 проекту передбачається, що за сімейними обставинами та з інших причин працівникові за його заявою може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на строк до трьох місяців. На нашу думку, встановлення такої тривалої відпустки без збереження заробітної плати містить ризики зловживань правом працівника, оскільки фактично надає можливість роботодавцю скористатися «згодою» працівника для вирішення інших питань діяльності підприємства, установи, організації без врахування інтересів працівника.

3. Назва глави 5 «Заробітна плата» потребує приведення у відповідність до її змісту, оскільки у ній мова йде не про регулювання заробітної плати (як фізично неживого об’єкту, на поведінку якого норми права не впливають), а про правове регулювання відносин суб’єктів права із оплати праці (як процесу, діяльності). Крім того, слід відкоригувати запропоноване визначення поняття заробітна плата (стаття 206 проекту), виходячи із її розуміння як матеріалізованої сутності (плати, винагороди у відповідній формі виразу), а не процесу оплати. Тому доцільно й визначати її як грошову суму або винагороду, яку роботодавець зобов’язаний виплачувати працівнику згідно з законодавством, колективним та трудовим договором. При цьому вважаємо невиправданим закріплення у загальному визначенні заробітної плати формулювання «за виконану роботу», що може бути лише одним з її елементів. У цьому зв’язку необхідно взяти до уваги гарантований характер заробітної плати, що пов'язано, насамперед, з попереднім, до початку роботи, встановленням умов праці і означає покладання на роботодавця обов'язку виконати відповідну оплату праці, за умови дотримання працівником належних умов.

4. Не може бути підтримана пропозиція, відповідно до якої «несплата або несвоєчасна сплата роботодавцем єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування не може бути підставою для відмови працівникам у наданні матеріального забезпечення (у тому числі виплати пенсії) та соціальних послуг із фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування або у включенні відповідних періодів роботи до страхового стажу, якщо працівник надасть докази перебування у трудових відносинах на момент виникнення страхового випадку або в інший відповідний період» (частина друга статті 286 проекту). Зазначена ініціатива суперечить основному принципу збору та ведення обліку єдиного внеску щодо обов’язковості його сплати (стаття 3 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування»). Пропозиція щодо зарахування цих періодів роботи до страхового стажу без сплати страхових коштів до Пенсійного фонду не узгоджується з принципом загальнообов'язкового державного пенсійного страхування стосовно «рівноправності застрахованих осіб щодо отримання пенсійних виплат та виконання обов'язків стосовно сплати страхових внесків на загальнообов'язкове державне пенсійне страхування» (стаття 7 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування»).

Слід зазначити, що відповідно до Основ законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне страхування та базових законів у цій сфері основним джерелом формування коштів фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування визначені страхові внески страхувальників-роботодавців та застрахованих осіб (крім Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України, до якого внески сплачують лише роботодавці). Отже, реалізація зазначеної пропозиції щодо несплати страхових внесків може значно послабити фінансову дисципліну для платників єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, що може призвести до розбалансування бюджетів фондів соціального страхування, що, в свою чергу, негативно позначиться на рівні соціального забезпечення застрахованих осіб у разі настання страхового випадку.

Загалом питання загальнообов’язкового державного соціального страхування не є предметом цього Кодексу і регулюються спеціальними законами.


Зауваження до книги 4 
«Особливості регулювання трудових відносин 
за участю окремих категорій працівників і роботодавців»

1. Аналіз змісту книги 4 проекту свідчить про відсутність системності у регулюванні питання трудових відносин стосовно працівників із сімейними обов‘язками. Зокрема, окремими положеннями проекту визначаються умови поширення трудових гарантій, у першу чергу, на жінок з дітьми. Статтями 132, 291 проекту встановлюються певні гарантії у трудових відносинах жінок, які мають дитину віком до п’ятнадцяти років (чотирнадцяти років) або дитину-інваліда. Оскільки глава 1 книги 4 проекту присвячена саме особливостям праці працівників із сімейними обов‘язками та з урахуванням положень Конвенції «Про рівне ставлення й рівні можливості для трудящих чоловіків і жінок: трудящі із сімейними обов'язками» № 156, що була ратифікована Верховною Радою України 22 жовтня 1999 року, доцільно відповідні статті проекту послідовно викласти із одночасним зазначенням гарантій у трудових відносинах у рівних частинах для жінок і чоловіків, які мають сімейні обов’язки (за виключенням особливого захисту та переваг для жінок, що пов‘язані з вагітністю та пологами).

Окремо слід зауважити про необхідність уніфікованого підходу до визначення віку дітей, у зв‘язку з наявністю яких працівники із сімейними обов‘язками мають певні трудові гарантії. Зокрема, в окремих статтях мова йде про працівників, які мають дітей до чотирнадцяти років (статті 198, 291, в інших же - про працівників, які мають дітей до п‘ятнадцяти років (статті 139, 180, 181 тощо)

2. У главі 2 «Особливості праці неповнолітніх» проекту не визначені у повному обсязі питання праці осіб, які не досягли вісімнадцяти років, зокрема, обмеження звільнень таких працівників тощо.

3. Варто звернути увагу на необхідність детального врегулювання саме у Трудовому кодексі започаткованого у Законі України «Про зайнятість населення» (стаття 39) визначення умов діяльності суб'єктів господарювання, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи у іншого роботодавця (так званий «аутсорсинг» — запозичена праця, надання персоналу в найм, що знаходить поширення у практиці різних країн). Така конструкція трудових відносин працівника, який «надається» для роботи компанії-клієнту, з декількома роботодавцями одночасно потребує встановлення надійних гарантій його прав для унеможливлення зловживань з боку роботодавців. Регулюванню таких відносин мають сприяти відповідні вимоги до умов спеціального трудового договору, які усуватимуть ознаки розпорядження особою як об’єктом.


Зауваження до книги 6 
«Колективні трудові відносини»

1. У цій книзі (що складається із трьох статей з відсилочними нормами), як і у Загальних положеннях, відсутні норми про визначення поняття та змісту колективних трудових відносин, що мають бути об’єктом регулювання ТК, їх суб’єктного складу та інших вихідних засад правового впливу на цю сферу трудової галузі. Колективні трудові відносини можна визначити, наприклад, як врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, що виникають з приводу встановлення умов праці, навчання й перекваліфікації за місцем роботи та нагляду і контролю уповноваженими представниками за додержанням трудового законодавства, вирішенням трудових спорів.

Оскільки змістом колективних трудових правовідносин виступають колективні права та колективні обов'язки суб'єктів, доцільно було б їх законодавчо виокремити, зокрема, право на свободу об’єднання, право на ведення переговорів, укладення колективних договорів, угод, право на участь в управлінні підприємством (установою, організацією), право працівників на інформацію і консультації, право на страйк. Також важливо визначити, що колективні права та обов'язки скеровані на виконання представницької і захисної функцій щодо працівників і роботодавців, а також щодо узгодження колективних інтересів між працівниками, роботодавцями і державою. Якщо суб'єктами індивідуальних трудових відносин виступають найманий працівник і роботодавець, то суб'єктами колективних трудових правовідносин виступають окремий роботодавець, організації та об'єднання роботодавців, трудові колективи, організації професійних спілок, виборні органи професійних спілок, інші представники працівників, а також органи державної влади, місцевого самоврядування, органи соціального діалогу, Національна служба посередництва та примирення.


Зауваження до книги 7 
«Нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства»

1. Недостатньо обґрунтованою вбачається пропозиція щодо розмежування функцій державного нагляду і державного контролю (статті 344, 346 проекту), оскільки це взаємопов’язані за змістом види управлінської діяльності (нагляд вважається складовою функції контролю), які полягають у здійсненні впливу на учасників відносин шляхом перевірки дотримання встановлених вимог з метою отримання інформації про стан їх виконання та вжиття своєчасних заходів щодо досягнення результату.

2. Визначений у статті 345 проекту перелік органів державного нагляду у цій сфері не можна вважати вичерпним, оскільки у такому випадку виявиться неоднозначним наділення спеціальним законодавством відповідними повноваженнями інших органів, зокрема, фондів загальнообов’язкового соціального страхування, державної служби зайнятості, служби у справах дітей та ін., не враховуючи загальні правозахисні функції Уповноваженого з прав людини Верховної Ради України.

3. Глава 2 цієї книги проекту «Державний нагляд за дотриманням трудового законодавства» передбачає регулювання діяльності тільки одного органу державного нагляду за дотриманням трудового законодавства, що суперечить змісту попередньої глави і запропонованій у проекті системі органів державного нагляду за дотриманням трудового законодавства. Крім того, потребує уніфікації назва цього органу, який у тексті визначається як «центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю» і «державна інспекція праці» (більш прийнятна).

4. Управління звертає увагу на необґрунтованість обмеження громадського контролю по суті монопольним становищем профспілок щодо його здійснення (стаття 348 проекту), чим фактично буде нівельовано роль громадських організацій, які мають за мету захист прав, зокрема, інвалідів, чорнобильців, ветеранів тощо, а також міжнародних неурядових організацій відповідного спрямування.


Зауваження до книги 8 
 «Відповідальність сторін трудових відносин»

1. Неприйнятною вважаємо пропозицію, згідно з якою «пряма дійсна майнова шкода вважається заподіяною діями (бездіяльністю) працівника, якщо за відсутності цих дій (бездіяльності) цієї шкоди не було б заподіяно» (частина 3 статті 365 проекту). За такого формулювання допускається настання відповідальності без наявності вини і врахування обставин, які пом’якшують відповідальність робітника, що суперечить визначеним принципам матеріальної відповідальності працівників загалом. Такий припис нівелює й вимогу частини 4 цієї статті щодо обов’язкової наявності вини працівника.

Окремо звертаємо увагу на відтворення у проекті недоліків існуючого порядку притягнення до матеріальної відповідальності працівника: роботодавцю надається право одноосібного встановлення вини працівника і прийняття рішення про вирахування коштів із зарплати працівника у розмірі середньомісячної заробітної плати працівника (стаття 371). При цьому проект нового ТК дублює статті КЗпП про обов’язок доказування роботодавцем факту винного спричинення шкоди працівником та про обставини, які по суті пом’якшують відповідальність робітника, але тільки під час розгляду органами з трудових спорів (стаття 373 проекту). У статті 342 проекту зазначаються й такі обставини, що можуть впливати на встановлення розміру відшкодування, як ступінь вини, конкретні обставини заподіяння шкоди, а також майновий стан працівника, проте обов’язок їх врахування покладається вже на суд і не вимагається при прийнятті рішення роботодавцем. Крім того, порівняно зі статтею 136 КЗпП стаття 371 проекту подвоює строки на видачу наказу на здійснення відрахувань із заробітної плати з двох тижнів до місяця.

2. У проекті передбачається загальне правило щодо величини матеріальної відповідальності працівників у розмірі середньої місячної заробітної плати (стаття 366)). Розмір же відшкодування за чинним КЗпП, як правило, обмежується її певною частиною (стаття 130) і, тільки у визначених ним випадках, в межах середнього місячного заробітку та у повному обсязі прямої дійсної шкоди. Про необхідність визначення помірної суми відрахувань із заробітної плати говориться у Рекомендації Міжнародної організації праці № 85 «Щодо захисту заробітної плати» 1949 року. У ній зазначається також, що має бути вжито всіх потрібних заходів з метою обмеження відрахувань із заробітної плати до такої межі, яка вважається доконечною для забезпечення утримання працівника і його сім'ї (стаття I). Міжнародна організація праці наголошує також на необхідності вжиття заходів з метою обмеження відрахувань із заробітної плати за інструменти, матеріали чи обладнання, що їх надає роботодавець, лише тими випадками, за яких такі відрахування: a) є визнаним звичаєм у певній спеціальності чи професії; або b) передбачені колективним договором чи арбітражним рішенням; або c) дозволяються іншим способом за допомогою процедури, визнаної законодавством відповідної країни (стаття 1 вказаної Рекомендації).

3. У чинному КЗпП визначено перелік випадків обмеженої середньою заробітною платою матеріальної відповідальності, що стосується саме працівників (а не керівників), зокрема, за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, в тому числі при їх виготовленні, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування (стаття 133). Відсутність такої норми у проекті надає додаткову можливість роботодавцю застосовувати повну матеріальну відповідальність. У відповідності з вимогами МОП стаття чинного 135-1 КЗпП вимагає затвердження чіткого переліку посад і робіт, зайняття яких дозволяє укладення договору про повну матеріальну відповідальність. Закріплення такої вимоги у проекті усувало б можливість роботодавця зобов’язати всіх, чию роботу він вважає пов’язаною із вказаними у статті 367 проекту випадками, нести повну матеріальну відповідальність.

У проекті пропонується доповнення випадків повної матеріальної відповідальності за майнову шкоду внаслідок розголошення державної таємниці та захищеної законом інформації (стаття 367), проте не вказано, яким чином роботодавець буде таку шкоду визначати як пряму і дійсну.

4. Потребує перегляду формулювання частини 1 статті 374 проекту щодо притягнення «роботодавців», винних у порушенні норм трудового законодавства, невиконанні умов колективних договорів і угод, до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної чи кримінальної відповідальності згідно з законом. Вочевидь мова повинна йти про посадових осіб відповідної юридичної особи, яка є роботодавцем.


Зауваження до книги 9 
«Індивідуальні трудові спори»

1. За передбачених проектом умов роботи та прийняття рішень комісіями з трудових спорів постає питання їх дієвості і загалом доцільності їх створення та функціонування. Про це свідчить, зокрема, пропонована у статті 389 проекту Кодексу норма, згідно з якою рішення комісії з трудових спорів приймається за згодою всіх членів комісії, які беруть участь у її засіданні, а у разі незгоди хоча б одного з членів комісії з рішенням, що пропонується до прийняття, воно вважається неприйнятим.

Крім того, у статті 392 проекту «Виконання рішення комісії з трудових спорів» запропоновано внутрішньо суперечливе формулювання, що не дає можливості оцінити зміст регулювання цього питання: «Рішення комісії з трудових спорів є обов’язковим для сторін індивідуального трудового спору і підлягає добровільному виконанню у строк, визначений рішенням». Отже пропонуємо вилучити з цієї статті слово «добровільному», а також додати до тексту статті слова «у порядку, встановленому законодавством».

2. Вбачається доцільним у процесі перегляду положень трудового законодавства розглянути можливість виключення із тексту Кодексу невластивих йому норм, а саме тих, які передбачають регулювання процесуального порядку розгляду спорів у судах (глава 3 проекту цієї Книги), що визначається спеціальними законодавчими актами — Цивільним процесуальним кодексом України та Кодексом адміністративного судочинства (щодо державних службовців). Більш доцільним на сьогоднішній день (за відсутності трудового процесуального акту) вважаємо визначення особливостей розгляду трудових спорів саме вказаними кодексами.

Необхідно звернути увагу, що наразі для звернення роботодавця до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлено строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди (стаття 233 КЗпП). Натомість у нормі проекту, присвяченій регулюванню строків звернення до суду, не визначається термін звернення роботодавця до суду з позовом до працівника. Водночас стаття 83) проекту «Розірвання трудового договору за ініціативою працівника» передбачає закріпити вимогу про можливість стягнення з працівника вартості незданих матеріальних цінностей в порядку, передбаченому цивільним законодавством, тобто протягом 3 років (строк позовної давності за цивільно-правовими нормами). Однак у даному випадку не враховується, що відшкодування працівником вартості матеріальних цінностей входить до сфери правового регулювання трудовим законодавством умов матеріальної відповідальності (а не майнової відповідальності за цивільно-правовим законодавством). Однією із особливостей трудових відносин є предмет регулювання - процес праці (а не його результат, документальна фіксація якого у цивільно-правових відносинах є більш звичною) і з’ясування дійсних обставин його здійснення, що втрачається із плином часу. Тому вбачається недоцільним поширення 3 річного терміну на випадки звернення за вирішенням трудового спору. Більш прийнятним, на нашу думку, було б його встановлення для обох сторін в один рік (окрім випадків звільнення та заборгованості по заробітній платі, гарантійних і компенсаційних виплатах).

3. Невиправданим вбачається обмеження тільки правонаступником кола відповідальних за проведення виплат незаконно звільненому працівнику у випадках неможливості поновлення на попередній роботі внаслідок ліквідації юридичної особи або припинення фізичною особою функцій роботодавця (частина 5 статті 396 проекту). Чинна норма статті 240-1 КЗпП встановлює, що у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках - правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Таким чином, у проекті звужується коло осіб, які здатні і за певних обставин зобов’язані забезпечити право працівників на отримання належних їм виплат.


Зауваження до поданих доповнень

1. Запропоноване визначення поняття «робоче місце» як місце, де працівнику необхідно бути або куди необхідно прямувати під час виконання ним трудових обов’язків, яке знаходиться під прямим або опосередкованим контролем роботодавця (стаття 58 проекту), не відображає сутність цього терміну. Адже у процесі виконання своїх трудових обов’язків працівник може покидати своє безпосереднє робоче місце і «бути» або «прямувати» в інші місця, в т.ч. робочі місця інших працівників, які у цьому процесі не стають його робочими місцями. Тому така ознака не може характеризувати зазначене поняття. Загальноприйнятним у трудовому праві розумінням «робочого місця» працівника є саме призначена і належно обладнана для виконання трудової функції працівника ділянка виробничої площі, що належить або підконтрольна роботодавцю.

2. Новела проекту про призупинення трудових правовідносин містить ризики, які дозволяють звільнення роботодавця від обов'язку забезпечувати працівника роботою або створювати умови для її виконання (стаття 71 проекту) у випадках, коли працівнику мають бути забезпечені гарантії збереження місця роботи і заробітку, зокрема «на час виконання працівником покладених на нього громадянських, державних або громадських обов'язків; «на час законного страйку, якщо працівник бере участь у такому страйку в передбаченому законом України порядку.

Крім того, у цій нормі всупереч концепції і контексту проекту в цілому застосовується поняття «контракт» («трудові правовідносини призупиняються: 1) у випадках, передбачених колективним договором чи трудовим контрактом»). Зауважимо, що у пункті 3 Прикінцевих та перехідних положеньКодексу передбачено установити, що після набрання чинності Трудовим кодексом України раніше укладені трудові договори у формі контракту вважаються трудовими договорами, укладеними на визначений у них строк.

3. Положення статті 79 проекту є суперечливими за змістом. Так, у першому реченні зазначено, що «трудові відносини можуть бути припинені тільки на підставах, у порядку і на умовах, визначених цим Кодексом та законами». Наступне речення передбачає, що «трудовий договір може бути розірваний лише за однією з підстав, передбачених цих Кодексом».

Вважаємо, що попереднє формулювання цієї норми (стаття 80 попереднього варіанту проекту) є більш прийнятним і виваженим: «Трудові відносини можуть бути припинені тільки на підставах, у порядку і на умовах, визначених цим Кодексом та законами. Трудовий договір може бути розірваний лише за однією з підстав. Працівник не може бути звільненим без поважних причин». Останнє речення доцільно лише уточнити і зазначити, що працівник не може бути звільнений без обґрунтованих причин, як це передбачено в оригінальному тексті Конвенції Міжнародної організації праці № 158 «Про припинення трудових відносин», 1982 року: «The employment of a worker shall not be terminated unless there is a valid reason for such termination connected with the capacity or conduct of the worker or based on the operational requirements of the undertaking, establishment or service» (Article 4).

4. Запропонована у проекті нова норма щодо можливості припинення трудових відносин з працівником з підстави настання надзвичайних обставин, що перешкоджають їх продовженню (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, епідемія чи інші надзвичайні обставини), якщо така обставина оголошена органом влади у встановленому законом України порядку (стаття 105 проекту) потребує доповнення умовами забезпечення трудових прав працівників у цих випадках, зокрема, щодо подальшої виплати чи компенсації невиплаченої заробітної плати, невикористаної відпустки та ін.

5. Визначення поняття «Дисциплінарного проступку» необхідно доповнити умовою щодо наявності вини працівника у невиконанні або неналежному виконанні трудових обов’язків (стаття 360).

6. Потребують редакційного уточнення ряд запропонованих положень: у статті 56 — «Особу, яку за рішенням суду має бути прийнято на роботу на роботі (зайві слова) має бути допущено роботодавцем до роботи не пізніше наступного робочого дня з моменту коли роботодавець отримав рішення суду; у статті 218 — «Порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених трудовим законодавством, встановлюється законодавством».

Враховуючи вагому роль цього законодавчого акту у розвитку соціально-економічної сфери країни, вважаємо, що прийняття його остаточного варіанту доцільне лише після широкого суспільного обговорення, з урахуванням думки науковців і практиків у цій галузі та за результатом узгодження з представниками сторін соціального діалогу.

Узагальнюючий висновок: за результатами розгляду в першому читанні законопроект може бути прийнятий за основу з урахуванням висловлених зауважень та пропозицій.

Керівник Головного управління                                           В. І. Борденюк

20.05.2015


Вик: І. П. Лаврінчук, Т. М. Макійчук, Н. О. Лаврухіна, В.Л . Костюк, С. В. Бортнік



[1] Удаваним визначається правочин, який вчинено сторонами для приховання іншого правочину, який вони насправді вчинили і, якщо буде встановлено, що правочин був вчинений сторонами для приховання іншого правочину, який вони насправді вчинили, відносини сторін регулюються правилами щодо правочину, який сторони насправді вчинили (стаття 235 ЦК). А правочин, який вчинено без наміру створення правових наслідків (як зазначено у проекті), які обумовлювалися цим правочином, визначається фіктивним і правові наслідки визнання фіктивного правочину недійсним встановлюються законами (стаття 234 ЦК).